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2024.12.23 (월)

'윤경수 노무법인 대유 병의원 사업팀장'의 전체기사

퇴직금 先지급 “만만치 않다”… 잘못하면 2번 줘야

요즘 병ㆍ의원에서 직원에 대한 임금지급시 연봉제를 많이 사용하고 있다. 직원들을 모집하면서도 "연봉 얼마" 라고 명시하기도 한다.엄밀한 의미에서 연봉제라고 하면 급여의 결정을 1년 단위로 하고 이를 12등분해 매월 지급하는 개념이지만, 보통 성과를 평가하여 임금에 반영시키는 성과급의 의미로도 많이 사용된다.그러나 중소 병ㆍ의원의 경우에는 보통 이것저것 다 포함해서 1년 동안 지급하겠다는 총급여 정도로 서로 이해하고 있는 정도이다.여기서 문제는 바로 "이것저것"이 무엇인가, 즉 연봉에 포함되는 범위가 과연 어디까지 인지에 대하여 원장님과 직원간에 많은 다툼이 있다는 것이다.가장 많은 다툼이 있는 범위는 "퇴직금"과 "연월차수당", "각종 시간외 수당(연장, 야간, 휴일근로)" 등이다. 원장님들은 연봉에 이런 수당과 퇴직금까지 다 포함한다는 의미라고 얘기하고, 직원들은 무슨 소리냐구 퇴직금과 각종 수당은 별도로 주어야 한다고 한다. 이러한 다툼은 직원 재직 중에 발생하는 경우보다는 병원을 그만 둘 때 이런 다툼이 많이 생긴다.연봉의 범위에 퇴직금과 각종수당을 포함하느냐 아니냐는 전적으로 사업주와 직원간에 근로계약을 어떻게 체결하였는가에 따라 정해진다. 다만, 각
- 윤경수 노무법인 대유 병의원 사업팀장
- 2008-11-14 05:42
수습 후 해고…합당한 사유 없다면 ‘부당해고’

병ㆍ의원에서 간호사 등 직원을 채용하면서 보통 3개월 정도의 수습기간을 두는 경우가 많다. 물론 채용을 전제로 하여 3개월의 수습기간을 두는 경우도 있지만, 단순히 3개월을 시험삼아 사용해 보고, 적당치 않으면 정직원으로 채용하지 않는다는 조건으로(혹은 내심적인 생각으로) 수습기간을 두는 병ㆍ의원도 상당히 많이 있다. 그러나 후자의 경우(이는 “시용”에 해당함)는 엄밀히 따지면 수습과 다른 개념이다. 수습이란 이미 채용은 하였으나 업무의 적응, 업무 교육, OJT, 인수인계 등을 위하여 일정한 기간 동안의 교육기간을 두는 경우를 말하며, 시용이란 일정한 기간 동안에 우리 병ㆍ의원에 근무할 적합한 직원인가를 판단하기 위하여 시험적으로 사용하는 경우를 말한다. 그러나 병ㆍ의원은 물론이며 다른 중소 사업체의 경우에도 혼용하며 사용하고 있으며, 실무상으로도 큰 차이가 있지는 않다. 수습이나 시용(이하 “수습 등”이라 함)의 경우 근로기준법상으로는 일단은 채용된 것으로 보며, 수습 등이 종료된 후에 정식 채용을 하지 않을 경우에는 합리적인 사유가 없는 한 해고로 본다. 즉, 아무리 수습직원이라 하여도 명확하고 합당한 사유가 없는 한, 수습종료 후에 정직원으로 채용하지
- 윤경수 노무법인 대유 병의원 사업팀장
- 2008-11-07 11:19
수습 후 해고…합당한 사유 없다면 ‘부당해고’

병ㆍ의원에서 간호사 등 직원을 채용하면서 보통 3개월 정도의 수습기간을 두는 경우가 많다. 물론 채용을 전제로 하여 3개월의 수습기간을 두는 경우도 있지만, 단순히 3개월을 시험삼아 사용해 보고, 적당치 않으면 정직원으로 채용하지 않는다는 조건으로(혹은 내심적인 생각으로) 수습기간을 두는 병ㆍ의원도 상당히 많이 있다.그러나 후자의 경우(이는 “시용”에 해당함)는 엄밀히 따지면 수습과 다른 개념이다.수습이란 이미 채용은 하였으나 업무의 적응, 업무 교육, OJT, 인수인계 등을 위하여 일정한 기간 동안의 교육기간을 두는 경우를 말하며, 시용이란 일정한 기간 동안에 우리 병ㆍ의원에 근무할 적합한 직원인가를 판단하기 위하여 시험적으로 사용하는 경우를 말한다.그러나 병ㆍ의원은 물론이며 다른 중소 사업체의 경우에도 혼용하며 사용하고 있으며, 실무상으로도 큰 차이가 있지는 않다.수습이나 시용(이하 “수습 등”이라 함)의 경우 근로기준법상으로는 일단은 채용된 것으로 보며, 수습 등이 종료된 후에 정식 채용을 하지 않을 경우에는 합리적인 사유가 없는 한 해고로 본다.즉, 아무리 수습직원이라 하여도 명확하고 합당한 사유가 없는 한, 수습종료 후에 정직원으로 채용하지 않을 경
- 윤경수 노무법인 대유 병의원 사업팀장
- 2008-11-07 07:12
근로계약서는 바이블, 부재시 사업주에 입증책임

“근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제4호). 이러한 근로계약은 반드시 “근로계약서”를 작성해야 성립하는 것은 아니며, 근로계약서의 작성여부와는 무관하게 근로자가 근로를 제공하는 시점부터 성립한다. 원칙적으로 근로계약도 계약이므로 민법상의 “계약”으로 취급받을 수 있겠지만, “근로기준법”은 민법의 특별법으로서의 지위를 가지므로 “근로계약”에 대한 내용은 근로기준법의 규율을 받는다. 근로기준법에서는 이러한 근로계약의 내용을 명확하게 하기 위해 일정한 내용에 대해서는 반드시 서면으로 작성하도록 규정하고 있다(동법 제17조). 근로계약서의 작성의무는 상시 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장(즉, 근로자가 있는 모든 사업장)에 적용된다. 근로계약서에 반드시 명시해야 할 내용은 다음과 같다. 1) 임금의 구성항목 : ex) 기본급, 상여금, 제수당 등 2) 임금의 계산방법 : ex) 기본급은 소정근로시간 226 * 원 등 3) 임금의 지급방법 : ex) 매월 일 개인계좌로 입금 등 4) 소정 근로시간 : ex) 주 44시간, 월~금 8시간 근무 및
- 윤경수 노무법인 대유 병의원 사업팀장
- 2008-10-31 10:45
근로계약서는 바이블, 부재시 사업주에 입증책임

“근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제4호).이러한 근로계약은 반드시 “근로계약서”를 작성해야 성립하는 것은 아니며, 근로계약서의 작성여부와는 무관하게 근로자가 근로를 제공하는 시점부터 성립한다.원칙적으로 근로계약도 계약이므로 민법상의 “계약”으로 취급받을 수 있겠지만, “근로기준법”은 민법의 특별법으로서의 지위를 가지므로 “근로계약”에 대한 내용은 근로기준법의 규율을 받는다.근로기준법에서는 이러한 근로계약의 내용을 명확하게 하기 위해 일정한 내용에 대해서는 반드시 서면으로 작성하도록 규정하고 있다(동법 제17조). 근로계약서의 작성의무는 상시 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장(즉, 근로자가 있는 모든 사업장)에 적용된다.근로계약서에 반드시 명시해야 할 내용은 다음과 같다.1) 임금의 구성항목 : ex) 기본급, 상여금, 제수당 등2) 임금의 계산방법 : ex) 기본급은 소정근로시간 226 * 원 등3) 임금의 지급방법 : ex) 매월 일 개인계좌로 입금 등4) 소정 근로시간 : ex) 주 44시간, 월~금 8시간 근무 및 토요일 4시간
- 윤경수 노무법인 대유 병의원 사업팀장
- 2008-10-31 06:58
4명과 5명은 ‘하늘과 땅’ 차이, 신규고용때 주의

근로기준법 및 기타 많은 노동관계 규정들은 "상시" 근로자수를 기준으로 규정되어 있습니다. 이는 사업장의 규모에 따라 근로자수를 고려해 법이 적용되도록 규정하고 있기 때문입니다. 여기서 "상시"라는 개념은 평균적인 개념으로서 그 계산 방법은 다음과 같습니다. ▷상시 근로자수 = 산정기간 동안 사용근로자의 연인원 ÷ 산정기간 중의 가동 일수 - 원칙적으로 해당 사업장에서 법적용 사유 발생일 전 1개월(산정기간) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하도록 하되, 예외적으로 산정한 상시 근로자 수가 상태(常態)적인 고용현황을 반영하지 못하는 경우에는 다음과 같이 상태적인 고용현황에 따라 법을 적용하도록 함. ＊1개월 동안 산정한 상시 근로자 수가 5인 미만이나, 근로자 수가 5인 미만인 날이 산정기간 동안의 1/2 미만인 경우 ☞ 상태적으로 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장으로 보아 해당 규정 적용. ＊1개월 동안 산정한 상시 근로자 수가 5인 이상이나, 근로자 수가 5인 미만인 날이 산정기간 동안의 1/2 이상인 경우 ☞ 상태적으로 상시 근로자 수 5인 미만인 사업장으로 보아 해당 규정 적용 안함. 만약 항상 근로자수의 변동이
- 윤경수 노무법인 대유 병의원 사업팀장
- 2008-10-24 10:15
4명과 5명은 ‘하늘과 땅’ 차이, 신규고용때 주의

근로기준법 및 기타 많은 노동관계 규정들은 "상시" 근로자수를 기준으로 규정되어 있습니다. 이는 사업장의 규모에 따라 근로자수를 고려해 법이 적용되도록 규정하고 있기 때문입니다. 여기서 "상시"라는 개념은 평균적인 개념으로서 그 계산 방법은 다음과 같습니다.▷상시 근로자수 = 산정기간 동안 사용근로자의 연인원 ÷ 산정기간 중의 가동 일수 - 원칙적으로 해당 사업장에서 법적용 사유 발생일 전 1개월(산정기간) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하도록 하되, 예외적으로 산정한 상시 근로자 수가 상태(常態)적인 고용현황을 반영하지 못하는 경우에는 다음과 같이 상태적인 고용현황에 따라 법을 적용하도록 함. ＊1개월 동안 산정한 상시 근로자 수가 5인 미만이나, 근로자 수가 5인 미만인 날이 산정기간 동안의 1/2 미만인 경우 ☞ 상태적으로 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장으로 보아 해당 규정 적용.＊1개월 동안 산정한 상시 근로자 수가 5인 이상이나, 근로자 수가 5인 미만인 날이 산정기간 동안의 1/2 이상인 경우 ☞ 상태적으로 상시 근로자 수 5인 미만인 사업장으로 보아 해당 규정 적용 안함.만약 항상 근로자수의 변동이 없이
- 윤경수 노무법인 대유 병의원 사업팀장
- 2008-10-24 05:12
‘퇴직금 先지급 불가’ 등 근로기준법 조항 “꼼꼼히”

직원을 고용할 경우에 적용되는 관련 법규로는 근로기준법을 비롯해 산업재해보상보험법, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률, 최저임금법, 근로자퇴직급여보장법, 산업안전보건법, 고용보험법, 임금채권보장법, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 근로자의날 제정에 관한 법률 등등 참으로 많은 노동관련 법률이 적용됩니다. 그 중에서 가장 기본이 되는 법률은 바로 “근로기준법”이며, 아마 "근로기준법"은 모두들 한 번쯤은 들어봤을 법규정일 것입니다. 근로기준법은 근로자에 적용되는 근로계약, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가, 임금, 각종 수당, 해고 등 거의 모든 근로조건에 대해 규정하고 있는 근로자에 대한 가장 강력한 법률입니다. 다른 노동관련 법률도 있지만 상시 근로자수가 많지 않은 중소 병/의원의 경우에 근로기준법만 제대로 이해하고 준수한다면 병원 운영에 있어서 근로자와의 관계에서 큰 무리는 없을 것입니다. 근로기준법의 가장 큰 특징은 대부분의 규정이 "강행규정"으로 되어 있다는 것입니다(다른 노동관련 법률들도 마찬가지임). 즉, 당사자간에 아무리 합의나 계약을 하더라도 근로기준법에 미달하는 합의나 계약의 효력은 무효가 되고, 법위반시 처벌을 받을 수
- 윤경수 노무법인 대유 병의원 사업팀장
- 2008-10-17 09:41
연월차ㆍ연봉제ㆍ퇴직금 알고 지급하시나요?

병·의원의 구성원은 대개 원장과 간호사 그리고 간호조무사, 행정사원 등으로 구분될 수 있다. 원장은 병원의 경영자라는 직책과 함께 환자진료까지 두 가지 업무를 동시에 수행해야 한다. 그러다보니 인사관리에 있어서 손을 놓기 일쑤. 결국 손을 놓고 있다보면 피해를 당할 수도 있으니 이번기회에 보다 명확히 알고 넘어가는 것이 좋을듯하다. 오늘은 첫 연재순서로써, 중소 병/의원에서 노무관리가 과연 왜 필요한가 살펴보도록 하겠습니다. 보통 직원관리의 측면에서 볼 때 ‘인사관리’라는 용어는 많이 들어보았을 것입니다. 그렇다면 ‘노무관리’와는 무슨 차이가 있으며, 왜 중소 병/의원에 까지 노무관리가 필요할까요? 인사관리라는 것은 근로자 개개인에 대한 관리 즉, 어떤 직원을 채용해 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 교육을 시키고, 병원에 충성하도록 적절한 급여를 지급하며, 만약 능력이 미달할 경우에는 병원에서 내 보내는 등, 근로자 각각에 대한 개별적인 관리적 측면에 해당합니다. 노무관리라는 것은 이러한 근로자가 제공하는 구체적인 노동력에 대한 관리입니다. 즉, 근로자가 제공하는 노동력은 ‘근로시간’으로 객관화 되어 측정되며, 이러한 ‘근로시간’은 모든 근로자에 대해 동일하
- 윤경수 노무법인 대유 병의원 사업팀장
- 2008-10-03 05:46

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UPDATE: 2024년 12월 23일 02시 48분

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