4인이하 의원도 퇴직금지급 의무화…대처 요령은

노동부, 12월 시행 입법예고…새 기준 맞춘 노무관리 시급

앞으로 4인이하의 소규모 의원에서도 고용 직원의 퇴직금 지급이 의무화 된다.

노동부는 오는 12월 1일부터 상시 4인 이하 사업장의 근로자들에게도 퇴직급여제도를 적용하는 내용을 골자로 하는 ‘근로자퇴직급여보장법’ 시행령 개정안을 마련해 23일 입법예고 했다.

이에 따라 상시 4인 이하 사업장에서도 12월부터는 1년 이상 동일사업장에서 계속 근무한 후 퇴직한 근로자의 퇴직급여를 지급해야 한다.

노동부는 4인 이하 사업장의 경우 수익성이 낮아 민간 퇴직연금사업자의 적극적인 서비스 공급을 기대하기 어렵고, 사업장의 영세성, 낮은 인지도 및 잦은 생성ㆍ소멸로 다수의 체불사건 발생 또한 발생할 수 있다는 점을 감안해 체불사건 사전상담 및 조정기능 강화하고 악덕ㆍ상습ㆍ고의적 체불사업주에 대해 더욱 강하게 제재한다고 밝혀 개원가의 주의가 요구된다.

최근 들어 병·의원의 노무관리의 중요성이 대두되며 상시 고용인원 4인 이하의 영세 의원에서도 퇴직급여의 지급은 대체로 원활히 이루어지고 있다는 게 업계관계자들의 전언이다.

그러나 의원마다 산정방식이 노동법에 명기된 방식과 다른 경우가 많아 분쟁의 소지가 될 수도 있다.

대일노무법인 손강용 노무사의 도움말을 얻어 개원가에서의 퇴직급여를 비롯한 전반적인 노무관리의 주의 사항에 대해 알아봤다.

근로계약서 작성이 분쟁 예방의 기본!

병의원에서 자주 발생하는 노무 문제는 단연 ‘임금’과 관련한 다툼을 꼽을 수 있다.

근로기준법에 따르면, 근로계약서 필수 기재사항으로, ‘임금의 구성 항목·계산 방법·지급방법’ 등을 서면 명시하게 되어 있는데, 대다수 병의원의 노무관행을 보면, 연봉 금액만 기재할 뿐 구체적인 연봉 구성항목이 기재되지 않은 경우는 물론, 연봉을 기본연봉과 부가연봉 등으로만 분류하여 법정 수당항목과 상응하지 못하는 경우 등 법 위반 사례가 빈발하고 있는 실정이다.

이에 따라 노무관계에서 가장 기초적이면서 중요한 서류인 근로계약서를 반드시 작성해야 한다. 근로계약서에는 임금, 근로시간, 휴가, 휴일 등 각 근로자에게 적용되는 개별적인 근로조건에 대해 명시하도록 되어 있으며, 향후, 근로관계를 둘러싼 분쟁 발생 시, 그 해결책을 찾을 수 있는 수단이 되기도 한다.

예를 들어, 직원 채용 시 수습기간을 설정하고자 하는 경우, 근로계약서에 수습기간에 대한 내용이 기재되어 있어야만, 수습기간 중 해고에 있어 사용자의 재량이 인정되는 것이며, 수습 근로자라 하여 임의로 해고할 수 없음을 유의해야 한다. 물론, 수습기간 역시 아무런 제한 없이 설정할 수 있는 것은 아니고 통상 3개월 이내로 하는 경우가 많음을 상기할 필요가 있다.

근로계약서에는 이 외에도, 직원이 고용기간의 정함이 있는 계약직(기간제) 근로자인지, 아니면 정년까지 계속 고용이 보장되는 정규직 근로자인지 구분하여 작성하여야 하며, 통상 근로자에 비해 짧은 근무시간을 갖는 단시간 근로자(아르바이트, 파트타임 등)에 대해서도 근로계약서를 반드시 작성, 교부하여야 하며 이에 위반 시 과태료가 부과될 수 있다.

개원가에서는 종종 단시간 근로자와 관련해 고용, 산재보험 등 4대보험에 가입시키지 않거나, 연월차휴가, 퇴직금 등을 적용하지 않는 경우가 많은데, 평균적으로 주 15시간 이상 근무하는 단시간 근로자의 경우에도 통상 근로자에 비해 근무시간에 비례하여 근로기준법상의 각종 규정을 적용받는다는 사실에 유념해야 한다. 일용직 근로자 또한 마찬가지이다.

연봉제라고 하여, 혹은 연봉계약을 체결하였다고 하여, 퇴직금이 연봉에 포함되어 있기 때문에 별도 지급할 필요가 없는 것은 아니며, 또한, 연봉제라는 이름으로 근로자에 대한 연월차휴가, 연장ㆍ야간ㆍ휴일 수당의 지급의무가 면제되거나 이를 회피할 수 있는 것이 아님에도, 아직도 일부 병의원에서는 연봉제를 법정 수당 지급을 회피할 수 있는 합법적인 수단으로 이해하는 경우가 종종 있다.

특히, 최근에는 포괄임금제라는 개념을 도입하여, 병의원의 진료시간 특성 상, 소정근로시간(주44시간 또는 주40시간)을 초과하여 평균적으로 발생하는 초과근로에 대한 법정 수당을 미리 계산하여 연봉에 포함, 지급하는 사례가 많은데, 이 경우에도, 포괄임금제 적용에 대한 당사자간 명확한 합의가 있어야 하며, 포괄임금에 반영된 초과근로 기준을 상회하는 실제 초과근로가 발생한 경우에는, 그 초과부분에 대해서는 별도 수당을 지급하여야 한다는 점을 간과하는 경우가 있다.

따라서, 병의원에서는 진료과목에 따라 각각 근무시간이 상이하고, 토요일 근무 여부, 정규근로시간 이외 초과근로 발생 현황, 당직근무 여부, 나이트수당 및 콜수당 발생 등등 임금을 구성하고 관리하는 형태가 매우 다양하므로, 각 개별 병원의 근무시간에 맞게 적합한 임금설계를 할 필요가 있는 것이다.

이와 함께 퇴직금 중간정산 역시 단연 빼 놓을 수 없는 노무관리 이슈 중의 하나이다.

통상 퇴직금 중간정산은 근로자의 자발적인 요청에 따라 할 수 있는 것이며, 기왕의 근로에 대해서만 중간정산이 가능한데도 불구하고, 퇴직금중간정산 요청서에 근로자 동의를 받지 않은 경우 뿐 아니라, 입사할 때부터 매월 퇴직금 중간정산분을 지급하여 결과적으로 유효한 퇴직금 중간정산으로 인정받지 못한 경우, 그리고 심지어는, 연초에 근로계약 갱신 시, ‘1년간 발생하는 퇴직금을 매월 분할하여 지급한다’는 서면을 작성한 후 퇴직금 중간정산 한 사례 등 그 구체적인 형태 또한 다양하다.

손강용 노무사는 “당직근무, 나이트수당, 콜수당 등 병의원에 독특한 노무관행과 의료기관의 특수성을 고려치 않은 일반 제조회사의 근로계약서와 노무 서류를 그대로 원용한다거나, 대기업의 취업규칙 등 사규를 별다른 검토 없이 사용하고 있는 경우 등은 위험한 발상이 될 수 있다”며 병·의원은 노동법의 기준에 맞는 노무관리를 실시해야 한다고 조언했다.

아울러, 세후(NET) 개념으로 연봉계약을 하여 통상임금 및 평균임금 산정과 관련한 지속적인 분쟁이 발생한다거나, 초과근로에 대해 법정 가산임금(25%~50%)을 적용치 않고, 통상임금을 무시한 채, 똑같은 금액을 전 직원에게 O/T로 지급하는 병원의 독특한 임금관행에 대해서도 주의를 요했다.