“잦은 병·의원 노무분쟁. 이것만 명심하자!”

[사례별 대처법 모음]- “취업규칙 명시한 탄력적 근무제도도 효과”

최근 병·의원의 노무감사가 예고되며 노무관리에 대한 개원가의 관심이 높아지고 있다. 그러나 노무관리의 실무쟁점이 무엇인지, 의료기관의 근로기준법 등 노동관련 법규 준수사항 여부는 어떤 것이 있는지 하나하나 파악하기 어려운 게 사실이다.

갑작스럽게 퇴사한 직원이 퇴직금 정산을 이유로 노동청에 신고를 했다거나, 월급에 포함된 것 이외의 근무시간외 초과 수당을 별도로 지급해 줄 것을 원한다면 이런 경우 어떻게 해야 할까? 노무법인정론 대표 임완호 노무사의 도움말을 얻어 각 사례별 대처 상황에 대해 알아봤다.

사건을 조사한 노동부 근로감독관은 근로기준법상 임금의 구성항목과 계산방법을 서면으로 근로계약서에 명시할 의무가 있고, 시간외 근로를 예상했다면 기본급과 시간외 수당으로 분리해 임금을 책정했어야 했는데 이를 지키지 않았으므로 추가로 시간외 수당을 지급해야 한다고 판단했다.

실제 이와 같은 일은 병원 근로현장에서도 빈번하게 발생하는 일이다. 이때 가장 명심해야 할 것은 사업장의 인원에 따라 지급하여할 수당의 기준이 다른다는 점이다. 특히 사례에서 문제가 된 시간외 근로수당의 경우 5~19인 사업장의 경우 1일 8시간 1주 44시간을 초과한 근로는 시간당 임긍에 50%를 가산하는 것이 원칙이다.

야간근로수당과 휴일근로수당은 사업장의 규모와 상관없이 오후 10시부터 6시사이의 야간근로는 시간당 임금에 50%를 가산해 지급해야 하고, 휴일근로도 역시 시간당 임금에 50%를 가산해 지급한다.

이런 마찰을 애초에 방지하기 위해서는 근로계약서의 작성이 중요하다. 위 사례를 예로 들었을 경우에 병원은 A의 임금 125만원이 시간외 수당을 포함한 임금임을 근로계약서와 임금대장에 명시해야 한다.

노무직원의 퇴직금 정산과 관련해서도 꼼꼼한 계약서 작성이 요구된다.

사건을 조사한 근로감독관은 B의원이 간호 조무사 김모 씨에 매달 지급한 금액 중에 퇴직금이 포함되었다는 것은 근로기준법상 인정될 수 없고, 매달 지급한 1백8만원 전부가 임금으로 판단되므로 퇴직금 1백 8만원을 지급하라고 시정 조치했다.

이 사례의 경우는 B의원이 상시근로자가 5인 이상인 사업장은 퇴직금제도를 운영해야 한다는 법령을 위반한 것이다.

법령에 따르면 퇴직금 제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다.

또한 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산해 지급할 수 있다. 단 이 경우, 미리 정산해 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 가산해야 한다. 또한 퇴직금중산정산을 할 경우에는 반드시 퇴직금 중간정산신청서를 받아두어야 한다.

앞선 사례와 같은 일이 발생하는 것을 방지하기 위해서는 신입은 물론 경력이라고 해도 채용에 무리가 없다면 입사 후 3개월 동안 근무 능력을 평가해 적합하지 않을 경우 근로계약을 해지 할 수 있다는 내용을 근로계약서에 포함하는 것이 필요하다.

10인 이상의 병원이라면 매년 근무평가를 실시해 근무평가에 따라 임금을 차등적용 할 수 있는 제도를 마련해 근로자의 동의를 받고 취업규칙에 명시하는 것이 필요하다.

아울러 인력수급상황이나 입사자 별로 따라 입사 후 최초 1년간은 계약직으로 근무하게 한 후 정계규직으로 전환하는 제도도 고려해 볼 수 있다.