“병원 성장의 동력, 인적자원 개발에 있다”

김지원 아라컨설팅 이사, 채용보다 능력개발 중요

김지원
아라 컨설팅/아라에듀 교육이사

'갈 곳 없는 취업생' vs '사람이 없는 기업'
바야흐로 취업의 시즌이 시작되면서 최근 몇몇 대학에 입사 및 면접 특강을 나간 적이 있었다. 작년에 비해 입사시험과 면접시험에서 고배를 마시고 쓸쓸히 학교로 돌아온 취업생들이 늘었다며 좀 더 강력한(?) 특강을 해달라는 취업담당들의 요청이 특강내내 마음을 안타깝게 만든 기억이 난다.
어찌 한두시간의 특강으로 입사시험과 면접시험을 다 통과할 수 있으랴만은 그렇게라도 지푸라기 잡는 심정일테니 어찌 맘이 안타깝지 않을 수 있을까...

그러나 정작, 기업의 인사담당들을 만나보면 사정은 또 판이하게 달라진다. 하나같이, 한결같이 하는 말이...“사람이 없다!!”고 한다.
그나마 대기업은 사정이 좀 나은편이긴 하나 중소기업의 경우는 '사람이 없다'는 이 외침이 실로 심각한 수준에 이르렀다

최근 한 뉴스를 보면 중소기업의 76.0%가 채용 예정 인원을 '다 못 뽑았다'고 발표한 바 있다. 그 중 가장 큰 이유는 직무에 적합한 쓸만한 인재가 안 들어와서’인 것으로 나타났다고 한다. 자그마치 60.1%의 기업이 이를 이유로 꼽았다고 하니 '사람이 없다!!'라는 외침이 빈 말은 아닌듯하다
한 편에서는 취업이 되지 않아 전전긍긍하고 다른 한 편에서는 사람이 없다고 한탄하고 있으니 아이러니도 이런 아이러니가 없다.

'사람이 없다'라는 이 외침이 비단 중소기업만의 문제일까?
병원 또한 이 문제에서 자유롭지만은 않을 것이다.

특히 간호관리료 차등제의 등급 확대로 대형병원에는 간호사가 줄을 서는 반면, 중소병원은 그야말로 '사람이 없다'는 한탄만 나오는 상황이고 보면 '인재'는 고사하고 병원의 경영 자체가 어려운 지경이 되고 있는 것이다.

"사람 좀 구해달라" "사람 좀 구해달라"라는 원장님들의 구인요청에 어떤 사람이면 되겠냐고 물으니 대부분 공통된 대답이 "일 잘하고, 성실하고, 인내심 있고.....아무튼 오래..좀 진득하게 눈치 빠르게 일 잘~ 하는 사람이면 된다"고 하신다.

요즘 힘든일 하기 싫어하는 것은 병원도 마찬가지여서 출근한지 3~4일만에 소리소문없이 그만두는 경우가 비일비재하다며 하시는 말씀들이 대부분 이런 답으로 이어지게 되는 것이다.
그렇다면 원장님들의 요구조건을 한 번 가만히 들여다 보자.
'
일 잘하고, 성실하고, 인내심 있고, 오래 진득하게, 눈치까지 빠른 사람' 이라는 것은 맡은 일을 막힘 없이, 거침 없이 척척 잘 해내고 인내심이 있어 나간다는 소리 없이 진득하게 일하고 게다가 눈치까지 빨라서 고객과의 관계 뿐만 아니라 병원 내 두루 분위기까지 잘 맞춰주는 사람을 뜻하는 것이다.

그럼 과연 이런 사람은 어떤 사람일까?
이런 사람은 누가 봐도 서로 데려가고 싶은 그야말로 '인재'중의 '인재‘를 말하는 것이다.
그렇다면 왜 이런 사람을 찾기가 어려운걸까?

그것은 매우 간단하다.
병원이 이런 인재에 맞는 처우를 해주지 않기 때문인 것이다.
뛰어난 인재를 원한다면 뛰어난 인재를 영입할 수 있는 그만큼의 대우가 있어야 한다는 간단한 논리를 병원장님들은 자주 잊어버리고 있기 때문이다. 좋은 사람, 일 잘하는 사람, 창의적인 마케팅을 전개해줄 인재를 원하면서도 그에 걸맞은 대우는 전혀 고려하지 않는다면 '사람이 없다'는 한탄은 한낮 메아리에 지나지 않는다.

'사람이 없다'가 아니라 '사람에 투자 하라'
좋은 인재를 통해 병원의 경영이 활기를 되찾는 유일한 방법은 바로 사람에 '투자' 하는 것이다. 사람에 투자하라는 말은 많은 월급을 주고 최상의 복리후생을 제공하라는 것이 결코 아니다. 사람에 투자한다는 것은 바로 인재를 키워낸다는 것과도 일맥상통 할 것이다.

다시 말해, 업무에 능숙하지 못한 사람이라 할 지라도 그 사람의 능력을 최대한으로 끌어올리는 내적, 외적인 투자를 아낌 없이 제공하라는 뜻이다.

누군가 만들어 놓은 인재를 데려다 쓰는 것은 쉬운 일이다. 그만큼의 댓가만 충분하다면 결코 어려운 일이 아니기 때문에, 그러나 아직 우리 병원들이 많은 비용을 지불하고 인재를 영입, 활용하는 것이 쉬운 일은 아니기 때문에 더더욱 인재를 발굴, 육성하는 것이 중요한 과제라 할 수 있다.

그러기 위해서는 우선, 채용하는 그 시점부터 달라져야 한다.
보도에 의하면 중소병원에서 필요한 인원을 채용하기 위해 흔히 활용하는 활로 모색이 '주변 인맥 활용(37.3%)’으로 가장 많았다. 아직 상당수의 중소병원이 관행에 의지하며 획기적인 대책 마련엔 소극적인 것을 볼 수 있는 대목이라 할 수 있겠다.

비워진 자리를 채우기에 급급한 관행적 채용은 내 병원, 내 동료, 내가 해야 할 소명이 담긴 일이라는 생각을 갖기 어렵게 만들고 자신의 가치를 알지 못하는 사람이 직장과 고객에 대한 가치를 알리란 더더욱 없는 것이다.
그리고 그 빈자리는 그저 잠시 앉았다 떠나는 지하철 좌석과 다를 바 없이 늘 채워지지 않게 되는 것이다.

병원의 지속성장, HRD 시스템이 동력이다
이제는 직원을 채용하는 그 시점부터 리쿠르팅 프로세스에 의해 병원의 비젼을 함께 공유하고 개인의 비젼과 사명이 직업의 소명의식으로 이어질 수 있는 시스템이 필요하다.

소속감과 충성심은 결코 월급에서만 나오는 것이 아니다. *자신이 이 병원에서 어떤 존재인지를 안다는 것, *병원의 원장과 이하 모든 직원들이 나가야 할 방향을 함께 알고 있다는 것, *장기적이고 단계적인 교육을 통해 자신의 가치를 발견할 수 있다는 것, *이력서를 앞에 두고 면접을 보는 그 순간부터 그 사람의 능력을 끄집어 내고 길러냄으로써 비로소 '내사람'이라고 말하는 인재로 성장시켜 나가는 것, 그 시스템이 바로 병원의 HRD(Human Resources Development: 인적 자원개발)시스템이고 지금 우리 병원들이 안고 있는 난재를 해결하고 지속적인 성장을 이룰 수 있는 핵심 동력이 될 것이다.