해고, 구두 아닌 서면이어야 효력 발생

해고란 근로자의 의사에 반해 근로관계가 단절되는 경우를 말한다.

해고의 종류에 대해서는 근로기준법 제24조에 의한 ‘경영상 이유에 의한 해고’ 이외에는 노동관계법에 구체적으로 정의되어 있지 않으나, 통상적으로 다음의 3가지로 정리할 수 있다.

경영상 이유에 의한 해고
이는 경영의 악화로 인하여 근로자를 해고하는 경우로써, 통상 ‘구조조정’이라 하는 것을 말한다. 이는 그 요건 및 절차에 있어서 근로기준법에서 엄격하게 규정하고 있으며, 중소 병의원의 경우에는 본 해고를 이용하는 경우가 거의 없으므로 다른 해고에 대하여 먼저 설명하도록 한다.

통상해고
이는 사용자가 아닌 근로자측의 사유로 인하여 근로를 제공할 수 없는 경우에 행하는 해고를 말한다.

예를 들어, 해당 업무 수행에 반드시 필요한 자격의 상실(간호직의 간호사의 자격증 상실 등), 개인적 사유로 인한 부상 또는 질병으로 인하여 도저히 근로를 제공할 수 없는 경우 등을 말한다. 이는 당연히 해고 사유가 되며, 부당해고의 여지가 없으므로 더 이상의 설명은 생략하도록 한다.

징계해고
가장 문제가 되는 것이 바로 징계해고 이다. 징계해고는 근로자의 귀책사유로 인하여 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 경우에 사업주가 행하는 해고를 말한다.

근로기준법에서는 사용자가 근로자에게 ‘정당한 사유 없이’ 해고하지 못하도록 규정하고 있을 뿐(동법 제23조 제1항), 정당한 사유에 대하여는 전혀 언급이 없기 때문에 바로 이 “정당한 사유”에 대하여 사용자측과 근로자측이 대립하게 되는 것이다.

일반적으로 의심 없이 인정되는 해고의 정당한 사유로는 계속적인 무단결근이나 근태불량, 업무상의 범죄행위 등이며 그 외에는 사안별로 해고사유를 구체적으로 살펴보아야 한다.

본 지면을 통하여 해고의 정당한 사유에 대하여 모두 설명하기에는 어려움이 있으며, 이하에서는 통상적으로 중소 병의원에서 가장 실수하는 부분에 대하여 중점적으로 설명하도록 한다.

근로기준법에서는 해고의 사유에 대하여는 명시적으로 언급하고 있지는 않지만, 해고를 하기 위한 절차 및 절대적인 해고 불가사유에 대하여는 명시적으로 규정하고 있으며, 이는 다음과 같다.

해고사유 등의 서면통지(근로기준법 제27조)
구법(2007년)에서는 구두로 인한 해고의 경우에도 해고의 효력은 발생하는 것으로 했으나, 현행법은 해고사유가 어떠하든지 서면으로 하지 않는 경우는 해고의 효력 자체가 발생하지 않는 것으로 규정하고 있다. 그러므로 해고를 서면으로 하지 않는 경우에는 그 사유를 살펴볼 필요도 없이 무조건 부당해고에 해당한다.

해고의 서면에는 해고의 사유와 해고시기가 반드시 포함되어 있어야 하며, 반드시 서면으로 하여야 하므로 핸드폰 문자, 이메일 등은 인정이 되지 않는다.

이는 해고시 가장 실수를 많이 하는 부분이므로 주의를 요한다.

절대적인 해고 불가 기간
산재로 인한 휴업기간 및 그 후 30일간, 여성의 산전후 휴가기간 및 그 후 30일간(근로기준법 제23조 제2항) 및 육아휴직기간(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률 제19조 제3항)은 절대적인 해고 불가 기간이므로 이 기간 중의 해고는 무조건 부당해고에 해당한다.

다만, 그 기간 중의 근로계약기간 만료의 경우는 해고가 아니므로 인정되며, 병의원의 폐업 등의 경우에는 사업을 계속할 수 없는 사유이므로 예외적으로 해고가 인정된다 할 것이다.

해고의 예고(근로기준법 제26조)
해고의 예고란 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 하는 것을 말한다. 만약 30일전에 예고를 하지 아니하는 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

주의해야 할 것은 30일전에 예고를 하지 않으면, 20일전, 10일전 등을 불문하고 무조건 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 것이지 그 차이 일수만큼의 통상임금만 지급하는 것은 아니라는 것이다. 즉, 29일 전에 예고를 하더라도 30일분의 통상임금을 지급해야 한다.

해고의 예고는 해고와 달리 반드시 서면으로 할 의무는 없으나 해고는 반드시 서면으로 하여야 하므로, 통상적으로는 해고예고 서면에 해고사유과 해고시기를 기재하여 해고서면의 효력까지도 발생하도록 하는 것이 바람직하다.

본 해고예고 규정은 상시근로자수 1인 이상 병의원에도 모두 적용되므로 특히 주의를 요한다 할 것이다.

해고의 예고와 관련돼 중요한 것은 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우와 병의원의 폐업의 경우이며, 이는 다음 주에 계속 살펴보도록 하겠다.