연봉계약때 야간-휴일수당 연간한도 명시해야

지난주에 이어 연봉제와 각종 수당에 대해 살펴보도록 하자. 기본적으로 직원들에게 지급해야 할 수당에는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연월차수당 및 생리수당(생리수당은 최근 모 은행사건에서 항소심까지 그 지급을 인정하고 있음) 등이 있다.

각각의 개념은 ▷연장근로수당(주44시간 이상 근로하는 경우) ▷야간근로수당(하오 10시부터 상호 6시까지의 근로) ▷휴일근로수당(휴일에 근무하는 경우) ▷연월차수당(연월차휴가를 사용하지 않을 경우에 지급하는 수당) ▷생리수당(여성 직원에 한해 생리휴가를 사용하지 않을 경우에 지급하는 수당) 등으로 해석할 수 있다.

연장, 야간, 휴일근로에 있어서 경우에 수당(가산금)은 통상임금에 50/100을 가산해 지급해야 한다.

통상임금의 개념은 근로기준법시행령 제6조에 “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.”라고 규정되어 있으나, 쉽게 얘기하자면 매월 고정적으로 지급하기로 한 임금을 말한다.

즉, 급여에서 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당, 연월차수당, 생리수당, 식대, 통근수당, 차량유지비, 상여금 등을 제외한 임금 정도로 이해할 수 있다. 예를 들어, 급여항목에 기본급, 식대, 차량유지비, 상여금 등으로 구성되어 있다면 통상임금은 기본급만 해당된다.

위의 각 수당을 계산하려면 소정근로시간에 대한 시급을 계산하여 각 시간당 수당을 계산하여야 한다.

소정근로시간(주44시간 기준)의 계산은 다음과 같다.

[44(주당 근로시간)+8(주휴일)×52(1년은 52주) +8(1년은 52주 외에 8시간 보정)] / 12= 226 시간

그러므로 시간당 통상임금은 위의 "기본급/226시간"이 된다. 이렇게 계산된 금액을 각각의 수당별로 계산하게 된다. 연월차수당 1일 분은 8시간이므로 [8시간×(시간당 통상임금)]이 되며, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 가산수당은 [(연장, 야간, 휴일근로시간)×(시간당 통상임금)× 50/100]이 된다.

좀 복잡하기는 하지만 대부분의 경우에 이러한 계산식이 반영된 급여프로그램을 사용하므로 항목별 임금만 결정하면 자동적으로 이러한 각 수당도 계산이 된다.

문제는 지난주에 언급한 바와 같이 연봉에 위의 수당이 어디까지 포함되는 가에 대해서이다.

연장, 야간, 휴일근로수당의 경우

해당 병·의원에서 고정적으로 혹은 정기적으로 연장ㆍ야간 혹은 휴일근로가 발생하는 경우에 있어서 연봉이외에 별도로 이러한 수당을 지급하기로 하지 않았다면 연봉항목에 이와 같은 항목이 반드시 포함되어 있어야 한다. 그렇지 않으면 반드시 별도의 수당을 지급해야 한다.

만약, 해당 병ㆍ의원에서 그날그날 상황에 따라 연장ㆍ야간 혹은 휴일근로가 발생하는 경우도 있고, 그렇지 않은 경우도 있다면 소위 “포괄임금제”를 적용할 수 있다.

소위 "포괄임금제" 혹은 "포괄약정(산정)임금제"는, 연봉에 연장, 야간, 휴일근로수당을 미리 계산하여 지급하는 방법이다.

그러나 이러한 포괄임금제는 항상 인정되는 것은 아니며, 실제의 연장, 야간, 휴일근로의 형태가 불규칙하여 산정이 어려운 경우에 인정되는 것으로, 실제로 계산된 연장, 야간, 휴일근로수당 보다 적어서 직원에게 불리하지 않은 경우에 한해서 인정된다.

이러한 포괄임금제를 정할 경우에는 연장, 야간, 휴일근로수당이 총 몇 시간 분이라는 것을 반드시 명시해야 하며, 또한 연봉 항목에 본 수당의 항목이 포함되어 있어야 한다.

연월차 및 생리수당

이러한 수당은 각각의 연월차휴가 및 생리휴가(주40시간제 병원은 생리수당 지급의무 없음)를 사용하지 않는 경우에 지급하는 수당이다.

월차수당 및 생리수당은 이번 달 월차 및 생리휴가를 사용하지 않을 경우에 다음 달 월급에 수당을 지급해야 한다.

연차수당은 올해 만근을 하면 내년 1년간 휴가를 쓸 권리가 생기고, 내년 1년간 사용하지 않은 휴가에 대하여 그 다음해에 연차수당을 지급해야 한다. 즉, 원칙적으로는 올해 만근한 경우에 발생하는 연차휴가에 대하여 미리 올해 연봉에 수당을 포함하여 지급하는 것은 바람직하지 않다.

다만, 판례는 이러한 수당을 급여에 포함시켜 미리 지급할 수 있으나, 수당을 지급했다고 해서 당해 직원에 대하여 연차휴가 또는 생리휴가의 사용을 금할 수는 없다고 보고 있으며, 노동부의 입장은 미리 연차수당을 연봉에 포함시켜 지급지 말도록 권고하고 있다.

개인적인 견해로는 연월차수당과 생리수당을 미리 연봉에 포함시켜 연봉을 정하는 것이 법적으로 가능하다고 하더라고 이는 미리 수당을 지급하고 결국에는 연월차휴가와 생리휴가를 사용하지 못하게 하는 효과가 있으므로, 가능한 한 이러한 연봉설계는 권하고 싶지 않다.

이상과 같이 각종 수당을 연봉에 포함시키는 방법을 살펴보았다. 여기서 중요한 것은 이러한 모든 내용은 사업주와 직원 간에 작성한 (연봉)근로계약서에 그 내용이 포함되어 있어야 하며, 당연히 직원과의 충분한 의사의 일치가 있어야 한다는 것이다.

연봉에는 단순한 금액적 측면보다는 그 안에 당해 근로자에 대한 모든 근로조건이 함축되어 있다. 그러므로 단순히 1년에 “얼마”식의 연봉설계는 바람직하지 않으며, 잘못된 연봉설계는 차후에 별도의 금전을 지급해야 할 가능성이 매우 높아진다는 점을 명심해야 할 것이다.

다음 주에는 퇴직금에 대해서 자세히 알아보도록 하겠다.