‘퇴직금 先지급 불가’ 등 근로기준법 조항 “꼼꼼히”

직원을 고용할 경우에 적용되는 관련 법규로는 근로기준법을 비롯해 산업재해보상보험법, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률, 최저임금법, 근로자퇴직급여보장법, 산업안전보건법, 고용보험법, 임금채권보장법, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 근로자의날 제정에 관한 법률 등등 참으로 많은 노동관련 법률이 적용됩니다.

그 중에서 가장 기본이 되는 법률은 바로 “근로기준법”이며, 아마 "근로기준법"은 모두들 한 번쯤은 들어봤을 법규정일 것입니다. 근로기준법은 근로자에 적용되는 근로계약, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가, 임금, 각종 수당, 해고 등 거의 모든 근로조건에 대해 규정하고 있는 근로자에 대한 가장 강력한 법률입니다.

다른 노동관련 법률도 있지만 상시 근로자수가 많지 않은 중소 병/의원의 경우에 근로기준법만 제대로 이해하고 준수한다면 병원 운영에 있어서 근로자와의 관계에서 큰 무리는 없을 것입니다.

근로기준법의 가장 큰 특징은 대부분의 규정이 "강행규정"으로 되어 있다는 것입니다(다른 노동관련 법률들도 마찬가지임). 즉, 당사자간에 아무리 합의나 계약을 하더라도 근로기준법에 미달하는 합의나 계약의 효력은 무효가 되고, 법위반시 처벌을 받을 수 있습니다.

즉, 사업주와 근로자간에 퇴직금ㆍ각종 수당 등을 지급하지 않기로 하거나, 법에서 규정하고 있는 최소액보다 적게 지급하기로 아무리 근로계약서에 약정하여도 이는 법적으로 무효이며, 반드시 법률에 규정한 퇴직금과 수당을 지급하여야 하며, 그 계산 방법도 법에서 정하고 있는 방식을 최소한으로 준수해야 합니다.

가장 실수하시는 부분은, “직원이 연봉에 퇴직금을 포함시켜 미리 지급해 달라고 먼저 요구했다”거나, 사회보험료 등을 아끼기 위해 “직원이 개인사업자로 처리해달라고 요구하였다”라고 하는 부분입니다.

실제로 직원의 요구에 의해 연봉에 퇴직금을 포함시켜 지급했다 하더라도 그 방식이나 절차가 적법하지 않으면(아무리 당사자인 근로자의 의사가 그렇다 하더라도) 이미 지급한 퇴직금은 “임금”으로 인정되어 다시 별도의 퇴직금을 지급해야하며(연봉제와 퇴직금 중간정산에 대하여는 나중에 다시 구체적으로 다룰 예정임), 개인사업자 등록여부와는 별도로 그 실질이 근로자인 이상 근로기준법이 모두 적용이 되는 것입니다.

또 하나의 특징은 근로기준법 위반시 징역, 벌금, 과태료 등의 “벌칙”을 받게 된다는 것입니다. 물론 악덕 업주가 아닌 이상 징역을 받을 경우는 거의 없으며, 악덕 업주의 경우에도 벌금이 대부분입니다. 그러나 여기서 주의해야 할 점은 근로기준법 위반사항이 있는 경우에 이를 시정해도 벌칙을 받을 수 있다는 것입니다.

보통 노동부 근로감독관의 점검에 의해 근로기준법 등의 위반사항이 적발되는 경우에는 먼저 시정명령을 내리고, 시정을 하는 한 벌칙을 받는 경우는 거의 없습니다.

그러나 임금체불이나 퇴직금 지연 지급(퇴직후 14일 이내에 지급하여야 함)의 경우에 미 지급금을 모두 지급해도 당해 근로자가 강력히 사업주의 처벌을 원한다면 어쩔 수 없이 사건은 검찰로 넘어가게 됩니다. 이 경우에 고의성이 없는 경우에는 기소유예가 되지만, 죄질이 나쁜 경우에는 검사의 기소(보통 약식 기소)에 의해 벌금형을 받을 수도 있습니다.

이렇듯 근로기준법의 위반은 생각지 못하게 사건이 확대될 수도 있으므로, 적어도 임금, 수당, 퇴직금 등 “금전”에 관련된 것은 좀 더 세심하게 관리할 필요가 있는 것입니다.

다음 주부터는 상시근로자수에 따른 근로기준법상 준수하여야할 법규정에 대해 알아보도록 하겠습니다.