괴롭힘 심화되면 형사처벌 조항 신설될 수도

기초적 법률이라 평가절하보단 위하력에 방점 둬야, 회식 강제 참여시키고, 장기자랑 시키는 것도 '갑질문화’

직장 내 괴롭힘 문제가 심화된다면 가해사용자나 가해근로자에 대한 형사처벌 조항이 근로기준법에 신설될 수도 있을 것이다. 

법무법인 엘케이파트너스가 발간한 1월 뉴스레터에 이상민 변호사가 '직장 내 괴롭힘 금지법 시행에 따른 주의점'이라는 칼럼 게재문에서 이 같이 전망했다.

이 변호사는 “처벌만이 능사는 아니다. 현재와 같은 정도의 근로기준법 개정만으로도 괴롭힘 문화가 근절될 수 있다면 그것이 가장 바람직한 방향일 것이다. 개정 근로기준법 시행으로 말미암아 평화로운 직장문화, 회식문화가 자리 잡을 수 있기를  기대해본다.”고 했다.

처벌 조항 미비라는 현행 괴롭힘 금지법의 한계점이 있다는 생각이다.

이 변호사는 “현행법에도 한계는 분명히 있다. 가장 큰 한계점으로 지적되는 부분은 괴롭힘을 가한 사용자나 가해근로자에 대한 처벌 조항이 없다는 것과 피해근로자가 취할 수 있는 방법으로 사용자에 대한 신고밖에 설정되어 있지 않다.”고 언급했다.

“사용자에 의한 괴롭힘의 경우에는 구제수단으로써 실효성을 가지기 어렵다는 것이다. 또한 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되기 때문에 4명 이하 사업장의 경우 직장 내 괴롭힘 조항의 신설에도 불구하고 이를 준수할 것을 요구하기 어렵다는 점 역시 한계에 해당한다.”고 했다.

그렇더라도 개정 근로기준법 만으로 위하력이 생길 수 있다는 생각도 밝혔다. 이 법이 근로자의 권리의식 함양의 근거가 되기 때문이라는 것이다.

이 변호사는 “근로자의 기본적 생활 보장을 위한 가장 기초적인 법률이라 할 수 있는 근로기준법에 금지되는 행위로 명시되었다는 것만으로도 어느 정도의 위하력을 가질 수 있을 것이다. 직장 내 괴롭힘 금지법 신설을 평가절하할 일만은 아니라고 본다.”고 했다.

“근로기준법에 규정되어 있다는 사실만으로도 근로자에게는 권리의식을 함양하고 구제 수단을 적극적으로 찾을 동력으로 작용할 수 있다. 4명 이하 사업장에 대한 미적용 문제는 직장 내 괴롭힘 금지 조항을 4명 이하 사업장에 적용되는 법 규정에 포함시키는 근로기준법 시행령 개정으로 언제든지 개선 가능하다.”고 언급했다.

직장 내 괴롭힘 금지법 시행에 따른 주의점으로 연말 회식 때 강제 참여나 원하지 않는 장기자랑을 시키는 사례를 들었다.

이 변호사는 “연말이 되어 회식이 잦아지면서 강제적으로 회식에 참여하게 하고 하지 않을 경우 벌칙을 주거나 원하지 않는 장기자랑을 하게 만드는 등의 회식문화들은 최근 직장 내 ‘갑질문화’ 중 하나로 자주 거론되고 있기도 하다.”고 언급했다.

이 변호사는 “병원도 예외는 아니다. 간호사 사이에서만 통용되던 이른바 ‘태움’이라는 괴롭힘 문화는 이미 공론의 장으로 넘어온 지 오래다. 직장 내 갑질문화를 근절하고자 법제화도 추진되어 7월 16일부터는 직장 내 괴롭힘을 금지하고 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치의무를 정한 개정 근로기준법이 시행되기도 하였다.

직장 내 괴롭힘 금지가 적용되는 주체로는 사용자뿐 아니라 근로자도 직장 내 괴롭힘 행위를 금지해야 할 주체에 포함된다고 했다. 

이 변호사는 ”주의할 것은 사용자뿐 아니라 근로자도 직장 내 괴롭힘 행위를 금지해야 할 주체에 포함된다. 개인병원 등 규모가 작은 업체의 경우 사용자로부터의 부당한 요구만이 금지되는 것이라 착각할 수 있으나, 근로자가 자신의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 고통을 준다면 이 역시 근로기준법이 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해 당할 수 있다는 것을 근로자들도 유념할 필요가 있다.“고 강조했다.

직장 내 괴롭힘의 유형으로는 법률에 나열 할 수 없을 정도로 매우 다양하기 때문에 그 행위가 괴롭힘에 포섭될 가능성이 있을 경우 주의해야 한다는 것이다. 

이 변호사는 ”직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 금지되는 구체적인 행위 유형을 모두 법률에 나열해둘 수는 없다. 다만 고용노동부가 발간한 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’에 직장 내 괴롭힘에 포섭될 가능성이 있는 행위의 예시가 있다“고 조언했다.

이 메뉴얼에 의하면 ▲신체적 위협이나 폭행, ▲욕설이나 위협적인 말, ▲여러 사람 앞에서 모욕감을 주는 언동 등 외에도 ▲정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않고 조롱하는 행위, ▲근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여하는 행위, ▲중요한 정보제공·의사결정에서 배제시키는 행위, ▲휴가·병가·각종 복지혜택을 쓰지 못하도록 압력을 행사하는 행위, ▲사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 지속적·반복적으로 지시하는 행위, ▲정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요하는 행위, ▲개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨리는 행위, ▲집단 따돌림, ▲업무에  필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나 인터넷· 사내 네트워크 접속을 차단하는 행위 등이다. 

이 변호사는 ”특히 근로자 개인 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요하는 행위도 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 충분히 해당할 수 있으므로 연말연시에 회식을 주도 하는 입장에 있는 사용자와 근로자는 주의해야 한다.“고 했다.

직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 의무도 근로기준법에 있다.

근로기준법 제76조의3에 의하면 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 될 경우 이를 사용자에게 신고할 수 있다. 사용자는 이와 같은 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지할 경우 ①지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 하고, ②피해근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 조치를 하여야 하며, ③직장 내 괴롭힘 발생이 사실로 확인된 경우 피해 근로자의 요청이 있으면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고 행위자에 대해서는 피해근로자의 의견을 청취한 후 징계, 근무장소의 변경 등 조치를 하여야 한다.

한편 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게는 취업규칙 작성 시 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’도 포함시켜야 하는 의무가 부과되게 됐다(근로기준법 제93조 제11호).